La industria turística española contrata a menudo personal extranjero y también desplaza trabajadores fuera de España. La Ley del IRPF ofrece beneficios tributarios para ambos casos.
En la industria turística española, por lo general muy internacionalizada, es habitual que las compañías y grupos tengan la necesidad de contratar personal en el extranjero para trabajar en España, así como enviar a trabajadores de manera ocasional al extranjero. La normativa del IRPF regula algunos incentivos tributarios para dichos trabajadores que conviene tener en cuenta.
Por un lado, el artículo 93 de la Ley del IRPF regula un régimen especial por el que pueden optar, entre otras personas físicas, aquellos trabajadores desplazados a territorio español como consecuencia de un nuevo contrato de trabajo o de un desplazamiento laboral ordenado por su empleador cuando exista una carta de desplazamiento de este o cuando, sin ser ordenado por el empleador, la actividad laboral se preste a distancia, mediante el uso exclusivo de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación, es decir, los llamados teletrabajadores.
Los trabajadores desplazados que quieran optar por este régimen no pueden haber sido residentes en España durante los cinco años anteriores al desplazamiento, ni obtener rentas en España a título personal mediante un establecimiento permanente. Salvo en contadas excepciones, el cónyuge e hijos menores de 25 años que acompañen al trabajador desplazado podrán optar también por este régimen.
Si se cumplen todos los requisitos materiales y formales, previa comunicación de la opción a la Administración tributaria española, el trabajador desplazado podrá aplicar el régimen especial durante el año en el que adquiera su residencia fiscal en España y los cinco siguientes, salvo renuncia o exclusión del régimen.
Según este régimen especial de tributación, el trabajador podrá tributar, en general, como si fuera no residente, con ciertas excepciones. Entre otras ventajas, los rendimientos del trabajo percibidos anualmente por el trabajador desplazado (incluyendo los obtenidos en España y en cualquier otro territorio), tributarán a un tipo fijo del 24% por los primeros 600.000 euros. El exceso, si lo hubiera, tributaría a un tipo fijo del 47%. El resto de rentas tributarán en España solo si son obtenidas en este territorio.
Por el contrario, en el régimen general del IRPF, esos mismos sueldos y salarios de hasta 600.000 euros tributarían a tipos medios muy superiores al 24%, pudiendo llegar a tipos marginales de entre el 45,5% y el 54%, dependiendo de la comunidad autónoma en la que se resida.
Por otra parte, los trabajadores de empresas españolas que sean destinados de manera ocasional para realizar trabajos en el extranjero (manteniendo su residencia fiscal en España) pueden aplicar otro beneficio tributario, en este caso una exención.
En concreto, el artículo 7 letra p) de la Ley del IRPF dispone que los rendimientos por trabajos efectivamente realizados en el extranjero quedarán exentos de tributación en el IRPF siempre que, entre otros requisitos, sus servicios beneficien a una entidad, o a un establecimiento permanente, residentes o localizados en un país que no tenga la consideración de paraíso fiscal.
Esta exención será aplicable (i) a las retribuciones específicas, en su caso, recibidas por el traslado y (ii) a la parte proporcional de la retribución bruta anual del trabajador desplazado, que corresponda a los días en los que ha trabajado efectivamente en el extranjero; con un límite de 60.100 euros anuales.
Esta exención es incompatible con el régimen de excesos excluidos de tributación previstos en el reglamento del IRPF para los trabajadores desplazados al extranjero (que, recordemos, no tiene límite, pero solo se aplica a las retribuciones que se reciban, precisamente, por dicho desplazamiento); pudiendo elegir el trabajador la opción que le sea más beneficiosa.
Como se puede apreciar, estos beneficios reducen la carga fiscal del trabajador impatriado o expatriado, que acaba percibiendo salarios “netos” más altos, sin coste adicional para la empresa empleadora (salvo los costes formales derivados de la implantación de mecanismos de control, fundamentalmente en el caso de la exención para trabajadores expatriados).
