La entrada en vigor del Real Decreto 723/2026 obliga a los hoteles a definir, antes de que comiencen la relación laboral con un empleado, las experiencias concretas que serán objeto de evaluación durante el periodo de prueba, así como a documentar el resultado de dicha evaluación y justificar su superación o no. El cambio es profundo: el desistimiento libre durante la prueba deja de ser una carta en blanco y pasa a ser una decisión que puede revisarse judicialmente a la luz de los criterios previamente pactados.
El Estatuto de los Trabajadores permite a la empresa desistir de un contrato laboral durante el periodo de prueba sin alegar causa alguna, un mecanismo que en el sector hotelero se ha utilizado con frecuencia, por ejemplo, para el personal de refuerzo. Hasta ahora, bastaba con comunicar la extinción dentro del plazo pactado. La práctica habitual era incluir en el contrato una cláusula genérica que fijaba la duración de la prueba y poco más.
Esa inercia debe cambiar. El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que transpone la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, añade una obligación concreta en su artículo 3.2.h): la empresa debe informar por escrito, antes del inicio de la relación laboral, sobre «las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba». La norma entró en vigor el 5 de octubre de 2026 y, a partir de esa fecha, todo contrato con periodo de prueba debe incluir este contenido.
La consecuencia práctica es clara: ya no basta con fijar una duración. Hay que identificar qué se va a evaluar, cómo se llevará a cabo esa evaluación y quién es responsable de cada parte del proceso.
El real decreto obliga al hotel a concretar las «experiencias» que constituyen el objeto de la prueba. Esto supone un giro respecto de la situación anterior, en la que el periodo de prueba funcionaba como un plazo de libre desistimiento sin exigencia de planificación. La nueva regulación fuerza a los hoteles a definir esas experiencias con antelación, documentarlas mientras se desarrollan y, al término de la prueba, poder justificar si se superaron.
Conviene recordar que numerosos pronunciamientos judiciales ya hacían aconsejable documentar las causas de extinción del periodo de prueba en los casos de trabajadores con algún tipo de protección. Muy particularmente cuando la extinción del periodo de prueba coincidía con la materialización de esa protección (por ejemplo, una maternidad) o con el inicio de la misma (por ejemplo, una baja).
Pero la norma va mucho más allá y convierte ese análisis en un ejercicio prospectivo. Definir las experiencias no es tarea sencilla y tiene repercusiones. Al documentarlas, el hotel crea un registro que podrá ser examinado en sede judicial si el trabajador impugna la extinción. Un juez podrá valorar si las experiencias previstas eran reales y pertinentes para el puesto, si se le dio al trabajador la oportunidad de realizarlas todas, si eran adecuadas a su categoría profesional y, sobre todo, si existe constancia de que efectivamente no se superaron.
Dicho de otro modo: el hotel no solo debe seleccionar las experiencias, sino que la evaluación posterior adquiere un peso determinante. Si se extingue el contrato por no superación de la prueba, pero el registro no refleja que la persona trabajadora tuvo la ocasión de realizar las experiencias pactadas o que estas se evaluaron de forma objetiva, la decisión queda expuesta a una impugnación con visos de prosperar.
Cada establecimiento deberá adaptar las experiencias a sus puestos y categorías. Sin embargo, una línea general para el sector podría articularse en torno a los siguientes bloques:
Para recepción, se pueden prever experiencias de gestión autónoma de check-in y check-out, resolución de incidencias con huéspedes (quejas, cambios de habitación, facturación) y manejo del sistema de gestión hotelera. En el caso de pisos y limpieza, las experiencias pueden centrarse en la preparación de habitaciones conforme al estándar del hotel, el cumplimiento de tiempos de limpieza y la correcta aplicación de los protocolos de productos y maquinaria. Para el área de cocina y restaurante, conviene prever la elaboración de platos o servicios de carta conforme a la ficha técnica, el cumplimiento de las normas de higiene alimentaria y la capacidad de trabajo en equipo durante servicios de alta ocupación. En mantenimiento, las experiencias pueden incluir la resolución de incidencias técnicas tipo (fontanería, electricidad, climatización) dentro de los tiempos internos de respuesta.
Cada bloque debería prever un responsable de la evaluación (normalmente el jefe de departamento), un calendario con hitos intermedios y un sistema sencillo de registro documental, ya sea mediante fichas de evaluación, formularios digitales o anotaciones en el expediente del trabajador.
Y es que esta nueva obligación protege al trabajador frente a un desistimiento arbitrario, y le dota de un marco más sólido para cuestionar la aplicación del periodo de prueba. Por ello, cuanto más riguroso sea el hotel y mejor diseñado esté el ámbito de la prueba, con experiencias documentadas y evaluadas, menor será el riesgo de que una extinción acabe declarándose improcedente o nula.
El plazo para adaptarse es breve. Los hoteles que hayan contratado personal a partir del 5 de octubre de 2026 deberán incluir este contenido en sus contratos. El momento de revisar las plantillas contractuales y los protocolos internos de incorporación es ahora.
