Como se anticipaba en nuestro artículo anterior, el cambio de operador hotelero puede desencadenar una sucesión de empresa con consecuencias directas sobre la plantilla del establecimiento. El nuevo operador no solo recibe un negocio en funcionamiento, sino que, en la mayoría de los casos, debe asumir a los trabajadores que ya prestaban servicio en el hotel, con todos sus derechos y obligaciones.
Desde el punto de vista laboral, la norma de referencia en lo relativo a la sucesión de empresa es el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece que cuando se transmite una entidad económica que mantiene su identidad, es decir, un conjunto organizado de medios para desarrollar una actividad, el nuevo titular queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.
En el sector hotelero, donde conviven activos materiales (instalaciones, mobiliario, accesorios, equipamiento -en inglés, FF&E-) con intangibles (marca, know-how, cartera de reservas) y una plantilla numerosa, la continuidad de esa organización económica se aprecia con facilidad.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha precisado que, en sectores intensivos en mano de obra, como es el de hostelería, la asunción de una parte esencial de la plantilla puede ser, por sí sola, un indicio determinante de sucesión de empresa, en línea con la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y la Directiva 2001/23/CE.
El cambio de operador exige una coordinación ordenada entre las partes. Así, antes del cambio, el operador saliente debe facilitar al entrante un censo actualizado de la plantilla con datos esenciales: antigüedad, categoría profesional, salario, jornada, tipo de contrato, situaciones especiales (incapacidad temporal, excedencia, reducción de jornada, etc.) y cualquier litigio pendiente.
Ambos operadores deben informar a los representantes legales de los trabajadores sobre la fecha prevista del cambio, sus motivos, consecuencias para la plantilla y medidas previstas (artículo 44.6 del ET). Esta comunicación debe realizarse con antelación suficiente y, en todo caso, antes de que el cambio se ejecute.
Durante la transición, la subrogación opera de forma automática por ley: los contratos de trabajo se transmiten tal y como están, sin necesidad de que los trabajadores presten su consentimiento individual.
Es recomendable que ambos operadores firmen un acta de subrogación que documente la plantilla transferida, las condiciones de cada trabajador y las contingencias identificadas.
Y después del cambio, el operador entrante debe respetar las condiciones laborales vigentes y comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social las altas y bajas correspondientes.
En el artículo anterior ya se señalaba la importancia de realizar un proceso de due diligence para identificar riesgos antes de la firma. En el ámbito laboral, esta revisión resulta esencial para el buen fin de la operación y debe cubrir, como mínimo:
- Pasivos laborales ocultos: salarios pendientes, horas extraordinarias no compensadas, vacaciones devengadas y no disfrutadas, compromisos por pensiones o mejoras voluntarias.
- Acuerdos de empresa que pudieran regir además de lo pactado en el convenio colectivo sectorial correspondiente.
- Litigios en curso: demandas por despido, reclamaciones de cantidad, procedimientos de incapacidad o conflictos colectivos que puedan generar condenas económicas.
- Situaciones especiales: trabajadores con garantía de indemnidad (representantes sindicales), contratos bonificados cuyas condiciones deben mantenerse, o trabajadores en situación de incapacidad temporal de larga duración.
- Cumplimiento normativo: registro de jornada, planes de igualdad, protocolos de acoso, prevención de riesgos laborales y obligaciones en materia de protección de datos de los empleados.
El objetivo es convertir un riesgo desconocido en una contingencia cuantificada y negociada en el contrato entre los operadores.
Por otra parte, uno de los efectos más relevantes del artículo 44 del ET es la responsabilidad solidaria entre el operador saliente (cedente) y el entrante (cesionario) respecto de las obligaciones laborales y de Seguridad Social nacidas antes de la transmisión. Esta responsabilidad solidaria tiene una duración de tres años desde el cambio.
En la práctica, esto significa que un trabajador puede exigir la responsabilidad de ambas empresas por deudas anteriores al cambio. Por ello, es habitual que en los contratos entre operadores se incluyan cláusulas de indemnidad por las que el saliente se compromete a mantener indemne al entrante frente a reclamaciones derivadas de su gestión previa, y viceversa.
Otra cuestión de interés práctico en este tipo de operaciones es la relativa a las condiciones tras la subrogación y es que el nuevo operador no puede alterar unilateralmente las condiciones de trabajo heredadas. Cualquier cambio sustancial debe canalizarse a través del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo (artículo 41 del ET), con las garantías de información, consulta y, en su caso, negociación que la ley exige.
En conclusión, la prevención jurídica debe formar parte del diseño de la operación desde el inicio. Un cambio de operador hotelero bien planificado, con una due diligence laboral rigurosa, una comunicación transparente con la plantilla y sus representantes, y un reparto claro de responsabilidades entre operadores, reduce significativamente el riesgo de conflictos y facilita una transición ordenada. Los aspectos laborales no son un trámite secundario: son, con frecuencia, el factor que determina el éxito o el fracaso de la operación.
